A vállalati erõforrások közül napjainkban a hangsúly a "humán tõkén", a dolgozó emberen van, aki szaktudásán kívül teljes személyiségével részt vesz az értékteremtõ folyamatokban. A foglalkoztatás sokba kerül, ezért nem megfelelõ munkavállaló alkalmazása esetén megsokszorozódhatnak a kiadások, hiszen a magas fluktuáció, a növekvõ táppénzes állományi kiadások, a hiába való képzés költségei, illetve a csalódott alkalmazottak gyenge teljesítménymutatói jelentõs többletkiadásokat okozhatnak. Éppen ezért egyre nagyobb hangsúlyt kap a megfelelõ munkaerõ kiválasztása.

A HR szaktanácsadással foglakozó cégek, illetve szakemberek döntõ többsége tesztek segítségével próbálja ezt a feladatot megoldani.  A tesztek többféle dolgot mérhetnek. A 183 kijelentés párból álló Captain Analízis például a munkához való hozzáállást, a munka világában fontosnak számító képességeket, tulajdonságokat méri. Az ötfaktoros személyiségmodellre épülõ BFQ-t (Big Five Questionnaire) az elõtoborzások alkalmával, illetõleg a nagyszámú jelentkezõk szûrésekor veszik igénybe. A leggyakrabban alkalmazott eljárás a CPI teszt (California Psychological Inventory), amely - a rövidített változatot figyelembe véve - 300 kérdésbõl áll, amelynek kitöltése kb. 40 percet vesz igénybe. A válaszokból az erre kifejlesztett szoftver egy grafikont készít, amelyet képzett szakember értékel és írásban összefoglalja a pályázó személyiségét. (Pl. hogy mennyire szorong, belsõ avagy külsõ késztetésre cselekszik inkább, mennyire rugalmas, mennyire közösségi ember és így tovább.) A teszt napijaink változásait nem követi, hiszen frissítések az elmúlt 20-25 évben nem készültek. Az is probléma, hogy a munka-alkalmassággal nem összefüggõ kérdéseket is tartalmaz (pl.: "Sohasem volt vizelési nehézségem és vizeletemet vissza tudom tartani."), ezáltal bizalmatlanságot és értetlenséget kelt a pályázóban. Nem elhanyagolható szempont az sem, hogy helyes értelmezéséhez szakpszichológus szükséges, mivel a teszthez nem kapcsolódik szakértõi rendszer, mely elemezné a kapott pontszámokat, illetve skála-interakciókat.
A tapasztalatok alapján megállapítható, hogy a tesztek alkalmazásával gyorsul a kiválasztás folyamata, azonban nem az adott munkakör betöltéséhez elengedhetetlenül fontos személyiségjegyek meglétét vizsgálják, csupán általános képet adnak a jelentkezõrõl.

 A grafológiai kiválasztási módszer lényege az, hogy a munkaadó által meghatározott, az adott munkakör ellátásához szükséges tulajdonságokat - és csak azokat! - vizsgálja a grafológus. Nem szükséges, hogy a pályázó 30-40 percet töltsön egy-egy teszt megválaszolásával, csupán egy elõre megírt kb. egy oldalnyi írott szöveg kell az interjúra magával hoznia. Ez a módszer nemcsak gyorsítja az eljárást, de segítségével pontos képet alkothatunk a jelentkezõ azon tulajdonságairól, amelyek elengedhetetlenül fontosak a feladatvégrehajtás szempontjából a munkáltató számára.